Как российскому IT-бизнесу найти лучшие кадры ипривлечь самых ценных специалистов

Российский IT-рынок давно и стабильно испытывает кадровый голод.Уже к 2027 году, согласно исследованиям, ему грозит дефицит будет не хватать около2 млн специалистов. Нехватка квалифицированных кадров стала остроощущаться достаточно давно, однако после кризиса 2014 года наступилпереломный момент. Вместе с падением курса рубля российскийIT-рынок стал дешевым и достаточно надежным источником аутсорсинга,многие разработчики предпочли стать фрилансерами в зарубежныхкомпаниях и получать зарплату в валюте по соответствующим тарифам.Рассказываем, как российским работодателям привлекатьквалифицированных IT-специалистов в условиях жесткой борьбы закадры.

Метод пылесоса

Этойстратегией пользуются многие компании, выходящие на российскийрынок или активно на нем развивающиеся. Если компании нужнодостаточно быстро взлететь и развить свой бизнес, она может начатьагрессивно нанимать всех кандидатов, которые примерно подходят подкритерии той или иной вакансии, и платить вознаграждение на 30-70%больше, чем в среднем может дать рынок. Следующие 2 3 годакомпания может спокойно разобраться, каких людей ей удалосьпривлечь. Обычно через некоторое время происходит фильтрациясотрудников: менее успешные выводятся за рамки повседневной работыи прежнего оклада, а сформировавшийся в компании костяк продолжаетработать. Естественно, такой сценарий является приемлемым длякомпаний на стадии активного роста и при условии серьезногофинансирования.

---

Читать также

Кадровая яма. Как бизнесу избежать дефицита хорошихсотрудников

---

Пылесосы на рынке появляются регулярно, но обычно их не болеедвух в один момент времени и существенного влияния на среднийуровень зарплаты в индустрии они не оказывают. При этом понятно,что конкурировать с ними ценой в борьбе за таланты это тупиковыйпуть, идти по которому среднестатистической компании не имеетсмысла, нужно искать другие ходы.

Формирование HR-бренда

Учитывая, что достойныйроссийский ИТ-специалист уже порядком избалован вниманием, для егопривлечения в ход должны идти нетривиальные инструменты, есликомпания не может себе позволить затратные акции типа методапылесоса. Первое и главное нужно давать сотрудникам интересныезадачи, ради которых они согласятся пойти к вам работать даже засреднее вознаграждение. С другой стороны, такие HR-реверансы можноуслышать на собеседовании чуть ли не в каждой компании и мало ктоиз соискателей в это верит.

Поэтомуочень важно подкреплять слова делом, а для этого стоит заранееозадачиться формированием HR-бренда компании, позиционируя ее какактивно инвестирующую в свое развитие. Это одна из основных причин,по которой организации направляют своих сотрудников на крупныеотраслевые мероприятия: в рамках различных конференций и митаповможно с успехом продемонстрировать возможности бизнеса средиединомышленников, которые в будущем потенциально могут стать вашимисотрудниками.

---

Читать также

Алена Владимирская: Рынок хантинга превратился впомойку человеческих душ

---

Современный HR-маркетинг должен стать своеобразным стимулом кразвитию технологической подложки бизнеса и внедрениюперспективных, модных ИТ-решений. Это будет привлекать современныхИТ-специалистов, для которых важно находиться в авангарде развитияиндустрии и принимать участие в глобальных трендах профессии. Длякомпаний это в целом означает необходимость принять, что маркетинг,помимо продвижения продаж, также должен способствовать поискусотрудников и демонстрации на рынке труда перспектив работы в тойили иной команде.

Сотрудничество с вузами

Десять лет назад студентов настадии обучения или подготовки к защите диплома брали на работулишь немногочисленные компании с выделенной стажерской ставкой,либо небольшие предприятия, принадлежащие кому-либо из сотрудниковкафедры. Сегодня же талантливых студентов привлекают к стажировкамуже с третьего курса: компании постепенно взращивают таким образомквалифицированные кадры и впоследствии применяют стратегииудержания их на рабочих позициях. Хорошей практикой длятехнологической компании будет создание совместного проекта с однимиз университетов, чтобы студенты могли защищать курсовые идипломные работы по теме своей практики.

Вопределенной степени, конечно, парадигма работы вузов пока непоменялась: для них привлечение компаний к работе со студентами висследовательской части (для стажировок и промышленной разработки)пока не является первостепенной задачей. Технические университеты вмассе своей пренебрежительно относятся к тому, что они называютпреподаванием совокупности технологий, их основная цель этоакадемическое образование. По-прежнему в ряде вузов возникаютконфликты между программами стажировки и академическимипрограммами, в условиях, когда студенты уделяют меньше времениучебе, потому что уже реально работают в индустрии.

---

Читать также

Офис в силиконовой тайге: почему бизнесфедерального масштаба удобнее делать из Сибири

---

Однако эта ситуация будетпостепенно меняться, поскольку для вузов такие проекты становятсяисточником прибыли: студенты активнее идут в университеты сразвитыми стажировками, при этом дополнительно компании платятучебному заведению за реализацию таких программ.

Распространенное заблуждение, что только крупный бизнес можетпозволить себе сотрудничество с вузами. На практике это не так:некоторые вузы (например МФТИ) дают возможность практически любымкомпаниям, даже стартапам, участвовать в развитии стажировок, чем суспехом может воспользоваться малый и средний бизнес.

Найм из регионов

Если московский ИТ-специалистуже избалован и зарплатой, и предложениями, то в регионах этаситуация несколько более гибкая. Средний уровень оплаты труда внеМосквы и области, как правило, ниже практически по любомунаправлению, при этом на рынке труда есть множество достойныхсотрудников, к которым стоит присмотреться. Конечно, их наймсопряжен с некоторыми организационными сложностями, но играопределенно будет стоить свеч с учетом напряженной ситуации нарынке труда в стране.

Здеськомпания может пойти двумя путями: выбрать один-два города иоткрыть там свой филиал с полноценной командой разработки именеджментом или заняться построением полноценной удаленной работы.Стоит иметь в виду, что создание геораспределенной команды задачавесьма непростая, требующая наличия развитого инструментарияобратной связи и надежно выстроенных процессов внутри компании. Приэтом для организации, работающей с принципиально чувствительнымиданными, например финансовыми или медицинскими, найм удаленногосотрудника на ряд вакансий может быть неприемлемым.

---

Читать также

Удаленный не значит плохой: мануал по правильнойработе с фрилансерами

---

Более распространеннойпрактикой является либо открытие филиалов в других городах России,либо поиск местных подрядчиков, которым отдают проекты на развитиеи аутсорс. В этом случае привлекается менеджер, который занимаетсяисключительно организацией процессов (бухгалтерией, учетом времении пр.), а разработчики полностью задействуются в проектахмосковской, питерской или иностранной компании.

Существуют случаи, когда компания перевозитвысококвалифицированного разработчика в Москву. Но здесь стоитучитывать ряд подводных камней. Скорее всего, ценный иперспективный специалист, который хотел бы сменить местожительства, уже переехал в Москву самостоятельно. А те, ктоостались, по какой-то причине переехать не могут или не хотят, аиногда планируют, но не в ближайшее время. Если вы всё же приложитеусилия и сорвете такого человека с места, есть высокая вероятность,что на Москве он не остановится и в достаточно краткосрочнойперспективе поедет дальше за рубеж. Поэтому с предложениямирелокации в Москву нужно быть осторожнее.

Открытие офисов за рубежом

Реалии сегодняшнего рынкатруда, к сожалению, таковы: люди уезжают за границу. Опытныеразработчики, а также выпускники вузов двух-трёхлетней давностиактивно пользуются открывающимися для них карьерными возможностямиза рубежом. Релокация в основном идет по трем направлениям: встраны Западной и Центральной Европы (Германия, Ирландия,Португалия), страны Балтии (где есть ряд активных в найме западныхаутсорсеров) и США.

Можно открыть собственныеофисы в Европе и США и предложить перспективы переездапотенциальным сотрудникам. Это может быть мгновенная релокация,если на собеседовании сразу понятно, что сотрудник однозначноподходит компании, или инициация этого процесса по окончаниииспытательного срока в России.

Второй вариант, хотя это невполне очевидно, может быть более выгодным и для сотрудника: наиспытательном сроке, еще до переезда, человек сможет понять,устраивает ли его работодатель. В тот момент, когда сотрудникпересекает границу с оффером для работы в зарубежном филиале, ивплоть до получения вида на жительство спустя 2-4 года проживанияза рубежом, он фактически привязан к своему работодателю и сменитьего будет очень сложно, а в ряде стран почти невозможно.

Еще одним бонусом являетсявозможность рабочего общения на хорошо знакомом языке. За рубежомпервое время у сотрудника так или иначе будут сложности в работе,поскольку даже у выпускников ведущих российских вузов на практикезнание английского сильно хромает. Не говоря уже о том, что у рядазарубежных работодателей принято активно общаться на национальныхязыках.

Для компании процесс открытиязарубежного юрлица достаточно сложен и затратен, применим начиная снекоторого объема доходов, но в текущих условиях кадрового голодаможет принести определенную пользу.

Если подытожить, достойныекадры на российском IТ-рынке найти можно: Россия остается одной изстран с высоким научным потенциалом. Наши специалисты по машинномуобучению, робототехнике, информационной безопасности способнырешать творческие, нестандартные IT-задачи. Вопрос лишь в том, каккомпании смогут реализовать этот потенциал и задействовать его врешении бизнес-задач.